男性育休制度と考え方～DE&Iから生まれる、一人ひとりが尊重される職場へ

男性育休とは？

「男性育休」とは、男性社員の育児休業の略称で、配偶者の出産前後の時期に男性が仕事と子育てを両立させるために取得できる休業です。国の育児・介護休業法により定められているため、勤務先を問わず、男性社員が育児に参加する権利が保証されています。

2021年には法改正が行われ、2022年より新たに出生時育児休業（産後パパ育休）の制度がスタート^*1しました。

日本では女性社員は産前産後休業（産休）と連続した育児休業（育休）を取得するのが一般的ですが、男性社員に関しては、従来からの子育てのための休業と、正確に予測できない出産日に合わせ配偶者や上の子のケアを行うための休業が別々に取得できるようになりました。

男性育休の考え方

男性の育休取得は、社会的な視点・企業の視点・働く人の視点から、それぞれ次のような目的を持っています。

社会からみた男性育休の考え方
男性の家庭や育児への参加が進むことで出産育児期の負担や困難さが軽減され、出生率の上昇や女性の社会進出をもたらします。

企業からみた男性育休の考え方
育児参加を希望する男性社員のニーズが満たされることで、仕事へのモチベーションや会社へのエンゲージメント向上が期待できます。夫が育休を順調に取得できた女性社員が安心して仕事に復帰でき、離職率が下がる可能性もあります。

個人からみた男性育休の考え方
かけがえのない子どもの新生時期や乳児期の成長に立ち会い、協力して家事や育児を行うことで、夫婦や親子の信頼関係や絆が深まり人生の幸福度が上がります。

男性育休の制度と取得できる期間

2023年時点での国の育休制度では、男性社員の取得できる育休の期間と手続きは以下のように定められています^*1。

これらの休業は、夫婦のいずれかが専業主婦（夫）であっても取得が可能です。また父母ともに育児休業を取得する場合、「パパ・ママ育休プラス」として、子が1歳2か月に達するまでの間の1年間に時期を合わせて、あるいはずらして取ることもできます。

ジョンソン・エンド・ジョンソンの男性育休の考え方

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ジョンソン・エンド・ジョンソンでは、一人ひとりの個性を尊重し、多様性を持つすべての社員が受け入れられ、自分らしく働ける環境「We All Belong―私たちの居場所」という考え方があります。

人生の大切な瞬間である子どもの誕生と成長を夫婦で協力して見守りたいと希望する社員に対し、ジョンソン・エンド・ジョンソンでは、国の育休制度に加えてさまざまな制度を用意し利用を促進することで、企業理念の「我が信条（Our Credo）」に根ざした「DE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）」を実践できるという考え方です。この考え方に基づいた様々な育児サポート制度を設けています。

ジョンソン・エンド・ジョンソン独自の育児サポート制度

ジョンソン・エンド・ジョンソンでは、国の制度に加え、以下のような独自の制度で子育てをする社員をサポートしています。その中から、おもに男性社員に関わる独自制度を紹介します。

子育て支援休暇
出産・育児に関わる男性社員のための休暇制度
配偶者の出産日以降１年以内に一子につき一回を限度として、連続した５労働日の休暇を連続して取得することができます。

育児休業
1年以上就労しており、休業後の復職を前提とした子育てのための休暇制度
育児と仕事を両立しながらキャリアを継続する目的での育児休業を取得できます。子どもが２歳の誕生日の前日までを限度として、社員が申請した期間で育児休業を取得できます。

　
育児休業中の給与保証
最大12週間の給与保証
J&JのGlobal Policyに基づき、子どもが満1歳までの間に取得した育児休業期間の内、最大12週間、ベースサラリーの金額が保証されます。

子の看護休暇
子どもが病気やケガの場合に取得できる有給休暇制度
小学校3年生までの子どもを持つ社員は、子ども1人につき年間5日まで看護のための休暇（2子以上であれば上限年間10日）が取得できます。

仕事と育児の両立サポート
短時間勤務や業務軽減、子の看護休暇など、各種制度を男女問わず活用

Wiwiw（ウィウィ）
「育児生活の充実」と「スムーズな職場復帰」の両面をサポート
仕事と育児の両立や復職に役立つ100種類以上のオンライン講座など、さまざまな職場復帰支援プログラムが利用できます。希望者にはパソコンと携帯電話を貸与、休暇中も会社の情報を取得できます。
　
　

ジョンソン・エンド・ジョンソンの男性育休活用事例

ジョンソン・エンド・ジョンソンでは、社員の多様性を尊重し、一人ひとりの状況やニーズに合ったツールやリソース、環境を考えることをミッションに掲げています。

次に紹介する4人の男性社員の体験談を通して、ジョンソン・エンド・ジョンソンの男性育休制度や社内のサポート体制が見えてくるのではないでしょうか。
　
　

事業部初の男性1ヵ月育児休業を取得

社員名：山本 馨さん（メドテック）

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2007年に新卒入社。営業部を経て、現在はトレーニング部門で活躍中。2016年、第4子誕生に伴い、事業部初の男性育児休業1か月を取得。12歳、11歳、9歳、7歳の父。
　

山本さんの育休体験談：

私は第4子が産まれた時に、１ヶ月間の育児休業を取りました。

育休を取りたいと考えたのは、子どもが4人になり、幼稚園児と未就園児に加えて新生児の世話を妻一人で担うのは負担が大きいと判断したためです。部署で前例がなかったため、育児休業は大きなチャレンジでした。上司に相談したところ、部内を挙げて応援していただき、とても感謝しています。育児休業中は家事全般を滞りなく遂行。日頃から妻に「ありがとう」を伝えていましたが、改めて大変さを実感し、感謝の想いがさらに深まりました。

私が育児を妻と共有する大切な時間を持てたのも、自分にあったワークスタイルを選べる環境が整った会社だったからこそだと実感しています。また、多様性を認める職場環境の向上に貢献したいという考えも強くなりました。仕事では常に「新しい発想」を求められますが、様々な背景を持った人材が経験を持ち寄って新しい発想を生み続けることこそ、理想の組織のカタチであると考えます。私の経験をきっかけに同僚も育児休業を取得しました。今後、ダイバーシティとインクルージョンの推進がより浸透するため、まずは同じような状況に置かれた同僚がこの制度を活用しやすい環境を作り、男性社員の育休取得率向上に貢献できればと考えています。

在宅勤務制度を利用し、自由度の高い働き方と子育て参加を実現

社員名：西川 智章さん（Johnson & Johnson Innovative Medicine）

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2010年新卒入社。Johnson & Johnson Innovative Medicineが手掛ける開発品の臨床に関わる業務に従事した後、2013年に現在の部署に異動。多忙を極める中、2015年第一子が誕生。働き方を変えるきっかけに。
　

西川さんの育休体験談：

働き方について真剣に考えるようになったのは、子どもとの時間を確保したいという思いからでした。

娘が生後3ヵ月の頃にアメリカとヨーロッパへ長期出張したところ、帰国すると顔をすっかり忘れられていて大ショック。「もっと子どもと過ごす時間を増やしたい」という気持ちが強くなりました。具体的には基本的に18時以降は業務せず朝方にシフトし、在宅勤務制度も活用してオンとオフを切り替えています。実際にやってみると作業効率をより考えるようになったため、アウトプットに影響がないことがわかりました。

通勤時間がない分、子どもと接し、家事を手伝うなどできるため、自分自身にとっても家族にとても有益な制度だと感じています。

ジョンソン・エンド・ジョンソンは、働き方の自由度が高い会社であり、ダイバーシティとインクルージョンの推進を会社全体として真剣に取り組んでいると感じられます。多様性のある働き方への理解があり、「キャリアなのか、家庭なのか」の二択ではなく、「両立できるもの」という前提に立っている。キャリアの後押しについても同じ。若い人材を登用しようという動きがあり、私のようにワーク・ライフ・バランスを重視した働き方をしている社員に対しても平等に評価し、チャンスを与えてくれる会社にとても感謝しています。

チャイルドケア支援金制度を利用し「やめる」から「やれる」へ

社員名：山口 剛史さん（ビジョンケア カンパニー）
2005年に中途入社。営業に従事。2011年、妻の病死により父子家庭となる。会社や上司、同僚からのサポートに支えられ、仕事と子育てを両立しながら現在も活躍中。
　

山口さんの育休体験談：

妻に先立たれ、父子家庭になったのは息子がまだ幼い頃。

「会社も、働き方も変えざるをえないだろうな」と半ば諦めていた私を待っていたのは、上司や同僚の温かい理解とサポートでした。当初は、茨城の実家に息子を預けていたため、淋しい思いをさせていることに悩むこともありましたが、まもなく茨城へ異動も決まり、親子一緒に暮らせるように。

母子家庭に比べ、父子家庭に対する国の公的支援は驚くほど少ないのが現状です。あらゆる支援と名のつくもので唯一、ジョンソン・エンド・ジョンソンの制度「チャイルドケア支援」に助けられたといっても過言ではありません。幼稚園の延長保育の費用がかさみ、大変だった時期に本当に助かりました。

男女分け隔てない制度の仕組みは、ジョンソン・エンド・ジョンソンらしいと思います。現在では、子どものPTAや子供会の活動にも参加するように。「やめる」ではなく、「できる」。妻がいた頃は会社の制度を知る余裕も意識もありませんでしたが、色々な背景や事情を持った社員を許容し、支えあう社風は、今の私にとって公私ともにチャレンジする原動力にもなっています。

上司や同僚に支えられ、この仕事を続けられることに心から感謝しています。

仕事と育児を両立できる社内環境でパフォーマンスを最大化

社員名：内藤 裕介さん（Johnson & Johnson Innovative Medicine）
2009年に中途入社。開発部門にて医療用医薬品の治験全体を管理。2014年に第一子、2016年に第二子が誕生。
　

内藤さんの育休体験談：

子どもが産まれてから朝型のライフスタイルに変えました。

妻と話し合い、互いの仕事と子育ての両立を前提に自宅は会社から徒歩10分の職住近接に。子どもの送り迎えを妻と分担しているため、定時に仕事を終わらせるように早めに出社して調整しています。

部内にもダイバーシティとインクルージョンが年々浸透していることもあり、夕方6時以降に会議やミーティングを入れない雰囲気が自然とできている。パフォーマンスを落とさなければ本人の裁量に任せる大らかさのある環境だと思います。

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会社全体として従業員に対する配慮が高く、Pay for Performanceの考えに基づき、働きやすい環境と成果を両立できる土壌が根付いているのを感じます。例えば個人の仕事の裁量で自由に取得できる「Happy Friday」（月1回、15時で業務終了）のような制度があり、パフォーマンスを損なうことなく、柔軟に家族との時間を確保しやすい環境と体制が整っています。また、ダイバーシティとインクルージョンの推進についても、目標を「数値」で示している点が素晴らしい。より良い制度と体制の確立に、会社が真剣に取り組んでいることが社員にも伝わってきます。

ジョンソン・エンド・ジョンソンはさまざまな制度と社風で男性育休を応援します

日本の男性育休制度は、世界でも最も期間が長く充実しているにも関わらず、2022年の取得率は約17％と低い水準^*2にとどまっており、その理由として「職場の理解がない」「取得しにくい雰囲気」等が挙げられます。

ジョンソン・エンド・ジョンソンは、創業以来の企業理念である「我が信条（Our Credo）」と、その理念に根ざした「DE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）」の精神で、社員の多様な価値観や働き方をサポートし、「制度はあるが風土がない」ともいわれる日本社会で男性育休の取得にも積極的に取り組んでいます。